Cuánto tarda una empresa española en contratar (y cómo comparar tu proceso)
Un proceso de selección en España dura de media entre 4 y 8 semanas, según recoge Ikelma. Pero esa cifra sola dice poco: un puesto operativo se suele resolver en 2-3 semanas, mientras que uno directivo o muy especializado puede llegar a los 3 meses. Si estás comparando tu propio proceso con esa media general sin tener en cuenta el tipo de perfil, probablemente estés sacando la conclusión equivocada sobre si vas rápido o lento.
Los tiempos varían mucho según el tipo de perfil
Tipo de puesto | Duración media | Qué suele alargarlo |
Administrativo / operativo | 2-3 semanas | Alto volumen de candidaturas que filtrar |
Técnico (ingeniería, IT) | 4-8 semanas, hasta 3-6 meses en perfiles muy específicos | Escasez de candidatos disponibles, más fases técnicas de evaluación |
Directivo / muy especializado | Hasta 3 meses | Menos candidatos activos, más personas implicadas en la decisión |
Los datos de RRHH Digital, recogidos de InfoJobs, van en la misma línea para los perfiles más específicos: hasta un 60% de empresas españolas ha dejado alguna vez una vacante desierta, y estos procesos se sitúan de media entre 3 y 6 meses.
En perfiles técnicos, nosotros en Artema tenemos candidatos que encajan con el puesto en una semana, y cerramos el proceso completo, con la decisión del cliente ya incluida, en torno a dos semanas.
La diferencia frente a esos 3-6 meses no está en la dificultad del perfil, sino en tener ya localizados a los candidatos adecuados antes de que se abra la vacante, algo que desarrollamos con detalle en nuestra guía sobre cómo contratar ingenieros industriales cuando no encuentras candidatos.
Cómo se reparte ese tiempo dentro de un proceso típico
La cifra global esconde algo importante: el tiempo no se reparte igual entre fases, y saber dónde se concentra ayuda a saber dónde actuar.
La primera fase, definir el puesto y alinear internamente qué se busca, suele llevar de 3 a 5 días hábiles cuando está bien gestionada, pero en muchas pymes se alarga porque implica ir y volver entre el responsable del área y quien lleva la selección hasta que el perfil queda claro. Esta fase casi nunca se cuenta como parte del "tiempo de contratación" en las estadísticas, aunque el candidato final la sufre igual.
La segunda, la búsqueda activa de candidatos, es la que más varía según el perfil: desde unos pocos días en puestos con mucha oferta, hasta varias semanas en perfiles técnicos escasos. Algunas consultoras sitúan en 2 a 4 días el tiempo que tardan en presentar un candidato preseleccionado a la persona responsable de la selección una vez identificado, lo que da una idea de lo rápido que puede moverse esta fase cuando ya hay un pipeline de candidatos trabajado de antemano.
La tercera fase, las entrevistas con la empresa, es donde más se nota la diferencia entre una pyme y una empresa grande: cuantas más personas tienen que dar el visto bueno, y cuanto más difícil es coordinar sus agendas, más se alarga esta fase, independientemente de lo rápido que haya ido la búsqueda de candidatos.
La cuarta, decisión final y oferta, debería ser la más corta (unos días), pero es donde se pierden candidatos con más frecuencia: una oferta que tarda en llegar, o que llega sin margen de negociación, hace que un candidato con otra opción sobre la mesa decida por la que ya tiene cerrada.
Cómo varía por sector
Los tiempos de esta tabla son una media general, y dentro de "perfil técnico" hay diferencias notables por sector.
En industria y manufactura, la escasez de perfiles como ingenieros industriales o de procesos suele alargar la fase de búsqueda, pero una vez hay candidatos sobre la mesa, la decisión suele ser relativamente ágil porque normalmente decide una sola persona o un comité reducido.
En tecnología, ocurre casi lo contrario: hay más candidatos en el mercado, pero los procesos de evaluación técnica (pruebas, varias rondas con distintos perfiles del equipo) alargan la fase intermedia.
En servicios profesionales y puestos directivos, la fase que más pesa es la de decisión, porque suele intervenir más de una persona y el proceso de negociación de condiciones es más largo.
Por qué comparar tu proceso solo con la media general no sirve
Si tu empresa tarda 6 semanas en cubrir un puesto administrativo, vas por encima de la media y hay margen real de mejora. Si tarda lo mismo en cubrir un puesto de ingeniería muy específico, vas dentro de rango, e intentar acortarlo a toda costa puede llevar a bajar el nivel de exigencia en la selección.
Un ejemplo habitual: una pyme industrial que compara el tiempo que tarda en cubrir una vacante de ingeniero de procesos con el que tardó el año pasado en cubrir una vacante administrativa, y concluye que "la selección se ha vuelto más lenta", cuando en realidad está comparando dos tipos de proceso que nunca han tenido el mismo ritmo.
El primer paso antes de fijar un objetivo de tiempo de contratación es clasificar tus vacantes por tipo de perfil y comparar cada una con su propia referencia, no con una media única para toda la empresa.
Qué mirar si tu proceso se sale de estos rangos
Cuando un proceso se alarga por encima de lo esperado para su tipo de perfil, casi siempre está pasando una de estas dos cosas. O el perfil buscado no está bien definido y el filtro inicial deja pasar candidaturas que nunca iban a encajar, alargando las primeras fases sin necesidad. O el cuello de botella no está en encontrar candidatos, sino en la coordinación interna: calendarios de entrevistas que no se bloquean con antelación, decisiones que dependen de una sola persona con agenda apretada, o falta de feedback entre fases que hace que los candidatos abandonen el proceso por su cuenta.
Esto último es, en nuestra experiencia trabajando con pymes, la causa más habitual y la más fácil de corregir una vez identificada, y es justo lo que revisamos como primer paso en cualquier proceso de selección de personal que gestionamos: antes de tocar la estrategia de búsqueda, miramos qué está pasando entre fases, porque ahí suele estar el margen de mejora más rápido de conseguir.
Preguntas frecuentes sobre el tiempo de contratación en España
¿Es lo mismo tiempo de contratación que time to hire?
En la práctica se usan como sinónimos, aunque técnicamente el time to hire empieza a contar desde que se detecta la necesidad interna, mientras que el time to fill empieza desde que se publica la oferta. La diferencia entre ambos suele ser justo esa primera fase de definición interna del puesto, que en muchas empresas dura más de lo que se piensa.
¿Es normal que un proceso técnico tarde más de dos meses?
Depende de lo escaso que sea el perfil. Para ingenierías muy específicas o perfiles con alta demanda en el mercado, no es inusual, y forzar un plazo más corto suele significar bajar el listón de exigencia. Lo que sí conviene revisar es si ese tiempo se está usando para buscar bien, o se está perdiendo en fases que no aportan información nueva sobre el candidato.
¿Qué pasa si mi empresa tarda sistemáticamente más que estos rangos?
Suele ser señal de un problema de proceso, no de mercado: definición del puesto poco clara, entrevistas que se agrupan cada varias semanas en lugar de programarse con antelación, o falta de comunicación con los candidatos entre fases. Estos tres puntos son los primeros que revisamos cuando una empresa nos pide ayuda para acelerar su selección.
¿Quieres saber en qué rango está tu empresa y dónde se puede acortar el proceso sin bajar el nivel de exigencia? En Artema hacemos este diagnóstico como primer paso, sin compromiso.
